IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES É QUESTÃO DE DECISÃO – SIMPLES ASSIM!

IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES É QUESTÃO DE DECISÃO – SIMPLES ASSIM!

No caso do PayPal, bastou que nosso CEO, Dan Schulman, resolvesse acabar com a diferença salarial entre eles e elas. Corria o ano de 2016. Numa reunião com o board as coisas simplesmente aconteceram. “Done”. Este é um tema particularmente caro para nós, porque, desde 2015, quando nos tornamos uma empresa independente, isso nos permitiu criar uma estrutura de interesses coletivos e políticas internas.

E um dos itens dessa estrutura era que homens e mulheres que ocupam cargos similares deveriam receber o mesmo salário. Simples assim!

Em minhas palestras pelo Brasil, sempre que tenho oportunidade (e também quando não tenho), gosto de falar sobre o tema. Porque precisamos investir mais tempo e dedicação a essa questão, que não poderia – ainda – ser polêmica. O estágio da desigualdade salarial em muitas empresas nacionais e globais, nas quais homens recebem até 30% a mais do que mulheres na mesma posição hierárquica, é inexplicável e indefensável.

É questão, pura e simples, de se fazer justiça. Levando-se em consideração que as mulheres são maioria em cursos de graduação, mestrado e doutorado desde o começo desta década (de acordo com dados recentes do Capes), creio que podemos cobrar, já na próxima década, no mínimo a equidade.

As mulheres estão cada vez mais preparadas, intelectual e emocionalmente, para alcançar o sucesso pessoal e profissional – trata-se de um fato. Então, por que continuam a receber menos?

Nem vou citar a capacidade multifuncional das mulheres ou a sensibilidade feminina, o que não significa que estou negando as duas qualidades, muito pelo contrário. Só não acho que é preciso enaltecer características inatas para provar que merecemos tratamento igual em qualquer lugar e em qualquer ocasião.

Não somos melhores do que ninguém e não deve ser esse o objeto da discussão. O que queremos é, apenas, respeito pela verdade dos fatos, pela verdade que estamos escrevendo há décadas.

Sei bem o quanto nos custa, como mulheres, cada conquista. E também o quanto ainda temos para conquistar, apenas para nos equipararmos em direitos aos homens. De nossa parte, o que precisamos mudar (aliás, isso já deveria ter acontecido) é a consciência da própria mulher, consciência de que pode ser o que quiser, escolher o próprio caminho, ser feliz consigo mesma. Esse talvez seja o maior desafio, porque estamos lidando com a autoestima, tão minada através dos séculos.

Esse é mais um motivo pelo qual me dedico, diariamente, à causa. Porque, ao analisar minha experiência pessoal, notei a falta de incentivo às mulheres interessadas em seguir carreira executiva por causa do mito do inalcançável equilíbrio entre vida pessoal feliz e trajetória profissional de sucesso. E, infelizmente, ainda faltam exemplos de casos bem-sucedidos mostrando o chamado “caminho das pedras” para elas.

O atual cenário me comove também por um outro motivo: empresas com mulheres em cargos de liderança têm resultados melhores, inclusive na rentabilidade. Essa é a conclusão de um relatório chamado Women in Business and Management: The Business Case for Change, divulgado no ano passado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão da ONU. De acordo com a pesquisa, quanto maior o número de mulheres, sobretudo em posições de chefia, melhores são os resultados de uma organização.

Para chegar a essa conclusão, o relatório analisou mais de 70 mil empresas em 13 países. Entrevistados relataram ganhos em produtividade, rentabilidade, criatividade e inovação em equipes com maior diversidade de gênero. Além disso, 57% dos pesquisados disseram perceber melhorias na reputação, ou seja, na imagem pública da empresa.

A lição que se pode tirar de tudo isso? Invistam nas mulheres. É um autêntico ganha-ganha para todos.

Um feliz Mês da Mulher!

Por Paula Paschoal, diretora geral do PayPal Brasil.

MULHERES NO PODER: PESQUISA DA KPMG DESTACA OPINIÃO DE EXECUTIVAS LÍDERES

MULHERES NO PODER: PESQUISA DA KPMG DESTACA OPINIÃO DE EXECUTIVAS LÍDERES

A maioria absoluta das mulheres executivas em cargos de liderança (99% das brasileiras e 96% das estrangeiras) afirmam que, nos próximos três anos, será necessário melhorar processos de inovação nas empresas em que atuam. Além disso, para 80% das brasileiras e 71% das demais executivas, os avanços tecnológicos são uma oportunidade e não uma ameaça. No Brasil, 71% delas afirmam que as empresas em que trabalham têm estruturas de gestão que amparam os processos de inovação. No restante do mundo, 69% apontaram o mesmo.

Essas são algumas das conclusões da pesquisa “Visão Global das Líderes Femininas” (Global Female Leaders Outlook, em inglês), conduzida pela KPMG. O conteúdo foi produzido a partir de entrevistas realizadas com 1.124 executivas de 16 países, sendo 82 brasileiras.

As líderes brasileiras e estrangeiras também estão causando disrupção em seus mercados, com 73% das brasileiras acreditando que o crescimento das suas organizações estará na capacidade de causarem disrupção nos negócios. Outro dado relevante é que 55% das brasileiras entrevistadas declararam que suas empresas estão mudando de maneira ativa seu segmento e não esperando a disrupção causada pela concorrência.

“A análise comparativa entre a amostra de entrevistadas brasileiras e a de outros países favorece a interpretação de tendências, comportamentos e transformações que estão impactando empresas de todos os setores. Os dados evidenciam que o mundo corporativo está mudando, mas as mulheres ainda batalham para equilibrar diversos elementos de suas realidades na vida profissional e pessoal”, afirma Patricia Molino, sócia de Cultura e Change Management, bem como Líder do Comitê de Inclusão e Diversidade da KPMG no Brasil.

O conteúdo da KPMG também abordou o otimismo das entrevistadas em relação à economia mundial nos próximos três anos, tendo 51% das brasileiras confiantes no crescimento contra 37% no restante do mundo. Sobre a expansão da economia nacional, 49% das brasileiras estão confiantes, um pouco mais que a proporção do grupo global, que atingiu 44%.

De maneira geral, as mulheres estão confiantes quanto ao crescimento das empresas em que atuam e, especificamente, em relação à expansão dos negócios, mais da metade aposta no crescimento orgânico, seguido por alternativas de alianças estratégicas com terceiros e por fusões e aquisições.

“Aspectos sobre economia, negócios, mercado, diferença salarial, preconceito e até assédio são elementos presentes na realidade das mulheres executivas. Diversos estudos têm revelado que a participação feminina em cargos de gestão cresce a cada ano, mas há ainda uma série de interrogações sobre a questão de gênero no universo profissional”, afirma Estela Zanata, sócia-diretora da KPMG no Brasil.

As entrevistadas também foram questionadas sobre liderança e ambiente de trabalho: 50% das brasileiras e 57% das estrangeiras definem seu estilo como estratégico; 23% das brasileiras e 18% do grupo internacional definem seu estilo como democrático; 16% das lideranças nacionais e 20% das estrangeiras optaram pelo estilo ágil, focado em projetos.

Ainda nesse assunto, as mulheres acreditam que uma atmosfera de trabalho positiva tem o poder de aumentar a satisfação dos funcionários. Elas também querem mais possibilidades de equilibrar vida e trabalho, por exemplo, com jornadas mais flexíveis.

A questão da resiliência também foi abordada nas entrevistas. Para mais de 80% das entrevistadas, a empresa resiliente é capaz de se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente de negócios.

Em relação aos desafios e às habilidades em tecnologia, a Inteligência Artificial (IA) ainda é considerada emergente na maioria das empresas, com 41% das brasileiras e 37% do outro grupo afirmando que não implementaram recurso do gênero. Sobre o papel estratégico da segurança da informação, 66% das brasileiras e 70% das estrangeiras destacam que cuidar desse aspecto é uma vantagem competitiva.

Dentre as estratégias tecnológicas para buscar o crescimento, as mulheres defenderam produtos e serviços disponíveis em plataformas digitais. Além disso, para que as empresas estejam preparadas para o futuro, destacaram a relevância da modernização da força de trabalho.

As entrevistadas também foram questionadas sobre questões de gênero. Sobre esse item, 57% das brasileiras e 56% das demais já presenciaram o uso de estereótipos e julgamentos enviesados. As ocorrências são relacionadas a comportamentos gerais, qualificações, problemas de comunicação e assédio sexual.

A pesquisa revelou ainda que a equidade de gênero em postos de comando deve aumentar se depender do empenho das líderes. A maioria delas revelou que tiveram mais apoio de homens do que de mulheres em suas trajetórias profissionais. Mesmo assim, a cultura de apoio entre as mulheres parece estar se fortalecendo, especialmente no Brasil, uma vez que 30% das brasileiras e 19% das demais afirmaram que, no momento de passar o cargo a outra pessoa, escolherão uma mulher.

Confira o estudo completo clicando aqui.

Sobre a KPMG

A KPMG é uma rede global de firmas independentes que prestam serviços profissionais de Audit, Tax e Advisory. Estamos presentes em 154 países e territórios, com 200.000 profissionais atuando em firmas-membro em todo o mundo. No Brasil, são aproximadamente 4.000 profissionais, distribuídos em 22 cidades localizadas em 13 Estados e Distrito Federal.

Orientada pelo seu propósito de empoderar a mudança, a KPMG tornou-se uma empresa referência no segmento em que atua. Compartilhamos valor e inspiramos confiança no mercado de capitais e nas comunidades há mais de 100 anos, transformando pessoas e empresas e gerando impactos positivos que contribuem para a realização de mudanças sustentáveis em nossos clientes, governos e sociedade civil.

APENAS 30% DAS MULHERES LGBT SE ASSUMEM EM AMBIENTE DE TRABALHO, DIZ PESQUISA

APENAS 30% DAS MULHERES LGBT SE ASSUMEM EM AMBIENTE DE TRABALHO, DIZ PESQUISA

Quando Karin Bulcão e Glébia Santos decidiram engravidar, em 2013, acharam melhor não comentar de imediato no trabalho. A relação homoafetiva das duas não era pública, e elas receavam sofrer alguma discriminação. Aos três meses de gestação, feita por inseminação artificial, falaram com o gestor e assumiram seu relacionamento.

O casal foi surpreendido com a reação da equipe do banco em que trabalham, o Citi, que, além de celebrar a gravidez — de gêmeas —, as incentivou a tirar licença-maternidade dupla. Atualmente, elas trabalham em esquema de home office três vezes por semana.

No entanto, Karin e Glébia fazem parte de um universo limitado. Segundo pesquisa da consultoria PwC, apenas 38% das mulheres atraídas pelo mesmo sexo se assumem no ambiente profissional, ainda que 65% se sintam confortáveis com sua sexualidade. Elas acreditam que expor sua orientação sexual pode atrapalhar a carreira, mas julgam importante se assumir para trabalhar melhor.

Melhores resultados

A fim de criar um ambiente mais inclusivo e propício à inovação, empresas de diversos setores, como Citi, Carrefour e Cargill, vêm desenvolvendo políticas de diversidade, atentas às questões do público LGBTQ+.

— Conseguir balancear a vida profissional com a pessoal vale mais do que salário. Poder acompanhar o desenvolvimento das nossas filhas é essencial — diz Glébia.

“Sair do armário” no ambiente corporativo ainda é tabu entre o público feminino, segundo levantamento da PwC, que ouviu 1.270 profissionais dos setores público, privado e de organizações não governamentais (ONGs).

Quanto mais sênior uma mulher, maior seu conforto para se assumir no trabalho, o que, para 70% das entrevistadas, está associado à representatividade e ao respeito a pessoas LGBTQ+.

 Para a líder de gestão de talentos da consultoria EY no Brasil e América do Sul, Cristiane Amaral, empresas que investem em diversidade têm melhores resultados:

— Não adianta fazer inúmeros programas sem criar um ambiente realmente inclusivo. Não é só uma questão de crença, do que é certo ou errado. É uma questão de negócio, lucro e rentabilidade.

Desafio também racial

A pesquisa da PwC mostra ainda que funcionárias de empresas menores são 72% mais propensas a se assumir. A publicitária Priscylla Barros, de 27 anos, não sentia abertura para falar do assunto quando estava em uma grande consultoria. Agora, como diretora de arte na Agência3, onde as mulheres são 65% da equipe, sente maior abertura para se assumir como bissexual.

Em 2018, 35 empresas e ONGs, que juntas empregam mais de 110 mil pessoas no Brasil, assinaram uma Carta de Apoio à Diversidade, ao Respeito e à Inclusão de Pessoas LGBTQ+. Mas esses esforços estão concentrados em poucas empresas, diz Jacqueline Resch, consultora e sócia-diretora da Resch RH:

— A mulher cisgênero e heterossexual já enfrenta desafios enormes para crescer profissionalmente. O que dizer das que fogem desse padrão?

O estudo da PwC aponta que mulheres que estão em um relacionamento são 21% mais propensas a se assumirem no trabalho. Já para a técnica de enfermagem Laura Castro, o maior desafio está na questão racial:

— Sempre tive receio mais por ser negra do que em relação à minha sexualidade. Já sofri preconceito racial. Um paciente alegou que não queria que eu o atendesse por ser negra. Acabou sendo cuidado por um colega gay.

Glébia (à direita) e Karin, que trabalham no banco Citi, conseguiram licença-maternidade dupla, após nascimento de gêmeas Foto: Filipe Redondo
Glébia (à direita) e Karin, que trabalham no banco Citi, conseguiram licença-maternidade dupla, após nascimento de gêmeas Foto: Filipe Redondo

O Grupo Carrefour busca empregar e desenvolver lideranças de mulheres transgênero em seu quadro de funcionários. Após estruturação do comitê de diversidade, a empresa adaptou espaços, como banheiro unissex, e fechou parcerias com entidades que defendem a causa LGBTQ+.

Atualmente, 54% da equipe no Brasil é formada por mulheres, das quais 56% são negras. Entre os cargos mais sêniores, elas são 44%. Foi a cultura da empresa que atraiu a analista de trade marketing Gabriela Valera.

— Busquei empresas que tinham valores e uma estrutura para abraçar a causa LGBTQ+. Como mulher trans, busco mostrar que somo capazes de ocupar cargos de liderança — diz Gabriela.

Expectativa de vida de 35 anos

No Brasil, a expectativa de vida de pessoas transgêneros é de 35 anos. Para Gabriela, as estatísticas revelam um cenário cruel e um longo caminho a percorrer, tanto na esfera pública como na privada.

Desde o uso do nome social ao respeito às diferenças, ela acredita que as iniciativas nas empresas são um passo importante para a mudança na sociedade:

— A sociedade massacra as pessoas que são diferentes. Celebro cada conquista, seja por estar no mercado de trabalho formal ou quando eu ajudo amigas a montarem o currículo. Sei que posso inspirar outras tantas e carrego uma responsabilidade comigo.

Para a analista sênior de segurança e meio ambiente da Shell, Beatriz Bade, os grupos de diversidade na empresa são um espaço de diálogo e reflexão, além de uma oportunidade para planejar ações de inclusão. Lésbica e deficiente auditiva, ela acredita que o engajamento de novos funcionários ajuda a propagar a cultura do respeito:

— O preconceito é o medo e o desconhecimento de não aceitar e não ser diferente. É muito bom ter o feedback de quem está chegando na empresa agora.

Diversidade como estratégia

Até mesmo segmentos historicamente dominados por homens, como financeiro, óleo e gás e tecnologia, estão se engajando em prol da equidade de gênero. No ano passado, a Ocyan (prestadora de serviços para o setor de óleo e gás) estruturou seu programa de diversidade.

A companhia já trabalha com a opção de licenças-maternidade e paternidade estendida, além de opção de carga horária parcial.

A Loft, start-up que compra, reforma e revende imóveis, surgiu no mercado há menos de dois anos e traçou a meta de preencher 50% das vagas abertas no primeiro trimestre com profissionais do gênero feminino.PUBLICIDADE

Em crescimento vertiginoso, o negócio é um dos mais novos unicórnios brasileiros e almeja que 30% da área técnica sejam de mulheres. Para Flora Oliveira, responsável pelo programa de liderança feminina da Loft, equalizar as oportunidades entre os gêneros faz parte dos negócios.

— A Loft já nasceu com um DNA de diversidade, desde o começo da empresa, quando estruturamos o negócio. Queremos revolucionar o mercado imobiliário de tecnologia, mas também a forma como as pessoas trabalham — explica Flora.

O Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (IBP), em parceria com a consultoria Lee Hecht Harrison (LHH), já estrutura a segunda turma de mentoria de liderança feminina no setor de óleo e gás.

As ações precisam ser cíclicas e contínuas, segundo a gerente de desenvolvimento de talentos, diversidade e inclusão da LHH, Mara Turolla:

— Não é algo que se faça uma vez, as políticas precisam de continuidade para derrubar o viés inconsciente. Não adianta ter número e não ter autonomia. Cada empresa está fazendo alguma coisa de acordo com o seu momento e sua maturidade junto ao tema.

Fonte: O Globo.

A IMPORTÂNCIA DE TRABALHAR A EDUCAÇÃO FINANCEIRA NA SALA DE AULA

A IMPORTÂNCIA DE TRABALHAR A EDUCAÇÃO FINANCEIRA NA SALA DE AULA

A educação financeira pode ser trabalhada na educação e fora dela! Na educação básica ela tem o objetivo de permitir vivências e trabalhar com questões reais como: consumo consciente e economia sustentável. 

A Base Nacional Comum Curricular (BNCC) estabelece a educação financeira como um dos temas transversais que precisam estar no currículo brasileiro. Ela aparece de maneira explícita no currículo de matemática, no entanto, é necessário ser trabalhada em todas as áreas do conhecimento. 

Muitos trabalhos no âmbito da educação já abordam essa temática agregando o empreendedorismo à educação financeira. Enquanto professora, trabalhei a disciplina com os estudantes a partir do trabalho de robótica com sucata, que visa a reciclagem e coleta de materiais eletrônicos e recicláveis para a construção de protótipos. 

Assim, os materiais que não eram utilizados eram vendidos a empresas de recicláveis.  Com a verba adquirida dos materiais foi realizada a compra de componentes eletrônicos para dar sequência ao projeto e torná-lo sustentável, vivenciando a importância da educação financeira, além de permitir o  diálogo com a turma.

Educação financeira na prática

Para trabalhar a temática em sala de aula, existem diversas maneiras que passa por vivências como: montagem de um supermercado com a turma,  diálogo sobre o consumo, relação de gastos dos estudantes e ou até jogos como o banco imobiliário, com o objetivo de permitir aos alunos aprender e experienciar situações financeiras que podem ou não afetar o orçamento e minimizar o impacto negativo. Nesse sentido, o trabalho com educação financeira deve contemplar:

  • Compreender conceitos e produtos financeiros;
  • Desenvolver valores e competências sobre oportunidades e riscos financeiros;
  • Realizar escolhas e adotar ações que melhorem o bem-estar.

Assim, as atividades devem possuir objetivos claros, como: evitar despesas inesperadas, aproveitar melhor o seu orçamento, não realizar dívidas e aprender a equilibrar as contas, trabalhando com aspectos  da dimensão social (exigir nota fiscal, acompanhar ações públicas), dimensão espacial (educar para o consumo consciente, e para ações de poupar recursos) e dimensão temporal ( planejar ações a curto, médio e longo prazo com a cultura da prevenção de gastos).

Para levar a sala de aula

Abaixo dicas de jogos que auxiliam o trabalho em sala de aula, com o foco em ações da educação financeira, ações gamificadas,  raciocínio lógico e no lúdico. 

Candy Crush 

Conhecido pelos estudantes, traz como premissa realizar até 45 movimentos por rodada de jogo, se conseguir economizar e utilizar menos movimentos, os que foram poupados poderão servir para explodir doces e ganhar mais pontos. Com essa regra simples, dá para aprender as vantagens de guardar no presente para poder realizar mais no futuro. Saiba mais.

Tá O$$O

Lançado pela Associação de Educação Financeira do Brasil (AEF-Brasil), o jogo foi criado para ajudar os educadores a levarem os conceitos básicos da educação financeira para alunos do ensino fundamental e do ensino médio. Os personagens, percorrem diferentes espaços e precisam vencer obstáculos para serem bem-sucedidos em missões como fazer economia e ou descobrir para onde está indo o valor da mesada. Saiba mais.

Jogo da Vida

O jogo ensina que a vida é feita de altos e baixos e é importante estar prevenido para os diferentes acontecimentos. Em cada etapa, são apresentadas situações da vida real, como escolher uma profissão, casar, comprar uma casa, ter filhos. No final, ganha quem teve mais sorte e adotou boas estratégias para acumular mais dinheiro. Saiba mais.

Autora: Débora Garofalo.

Fonte: UOL.

EDUCAÇÃO DE MENINAS É INDISPENSÁVEL PARA ALCANÇAR DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL, DIZ GUTERRES

EDUCAÇÃO DE MENINAS É INDISPENSÁVEL PARA ALCANÇAR DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL, DIZ GUTERRES

A promoção da educação para meninas adolescentes é “base indispensável para atingirmos os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável”, afirmou o secretário-geral da ONU, António Guterres, na terça-feira (11).

A declaração foi feita durante evento de lançamento da iniciativa de educação “Drive for 5” na sede das Nações Unidas, em Nova Iorque. O evento foi organizado pela missão da Irlanda na ONU.

A “Drive for 5″ é um plano de ação global para todos os governos se comprometerem com cinco ações transformadoras: 12 anos de educação de qualidade gratuita; ambientes escolares de qualidade; treinamento de professores; viagens seguras entre residência e escola; e proteger a saúde das meninas no ambiente escolar.

“A educação é necessária para o sucesso e o bem-estar da sociedade”, afirmou o chefe da ONU. “E é essencial para a igualdade de gênero. Uma boa educação pode aumentar a qualidade de vida e abrir portas para oportunidades de trabalho decente.”

Guterres acrescentou que a educação também oferece às mulheres e meninas as habilidades de vida necessárias para se adaptarem a um futuro incerto, enfrentar a discriminação e a violência e tomar decisões sobre cuidados de saúde, incluindo saúde sexual e reprodutiva.

Avanços ocorreram nos últimos 25 anos, mas desafios permanecem

Este ano ocorre o aniversário de 25 anos da Conferência de Pequim sobre Mulheres, que marcou uma virada significativa na agenda global para a igualdade de gênero.

Desde então, grandes avanços foram feitos. Mais meninas estão na escola do que nunca e mais países alcançaram a paridade de gênero nas matrículas educacionais.

No entanto, como o secretário-geral da ONU apontou, ainda existem muitas barreiras a serem superadas.

“As taxas crescentes de educação feminina não mudaram a segregação ocupacional profundamente arraigada nos países desenvolvidos e em desenvolvimento; a diferença salarial global entre os sexos é de 20%; e, apesar de se saírem tão bem quanto os meninos na sala de aula, as barreiras sociais e institucionais ainda desencorajam as meninas de assumir carreiras baseadas em ciências, tecnologia, engenharia e matemática”.

“Derrube estereótipos profundamente enraizados”

O evento ocorreu no Dia Internacional das Mulheres e Meninas na Ciência, quando o chefe da ONU pediu o fim do desequilíbrio de gênero na ciência.

De acordo com a Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), profissionais e pesquisadoras mulheres em ciências, tecnologia, engenharia e matemática (STEM) publicam menos, recebem menos por suas pesquisas e não avançam tanto quanto os homens em suas carreiras.

“Essas são as carreiras do futuro e não podemos alcançar a igualdade de gênero em nossas sociedades sem as mulheres desempenhando um papel igual”, disse Guterres.

“Abordar essas questões significa trabalhar para derrubar estereótipos e normas sociais profundamente enraizadas que veem mulheres e meninas como menos merecedores de uma educação e que limitam os assuntos aos quais elas têm acesso.”

Fonte: Nações Unidas.

RESOLUÇÃO DO MEC DEFINE DIRETRIZES PARA FORMAÇÃO DE PROFESSORES

RESOLUÇÃO DO MEC DEFINE DIRETRIZES PARA FORMAÇÃO DE PROFESSORES

A capacitação dos docentes é o primeiro passo para a melhoria dos índices de educação no país. Pensando nisso, o Ministério da Educação (MEC) publicou resolução que institui a Base Nacional Comum para a Formação Inicial de Professores da Educação Básica (BNC-Formação) e define diretrizes para a política.

O texto indica que os currículos dos cursos de formação dos docentes vão ter como referência a Base Nacional Comum Curricular (BNCC), documento que define os direitos de aprendizagem de todos os alunos das escolas brasileiras. As instituições de ensino com cursos de licenciatura terão no mínimo dois anos para fazer a adequação dos currículos à base.

Uma das principais mudanças dessa diretriz é a formação baseada em atividades práticas e presenciais. “A prática deve estar presente em todo o percurso formativo do licenciando, com a participação de toda a equipe docente da instituição formadora”, de acordo com a resolução.

“A resolução estabelece as diretrizes e habilidades que irão nortear a formação inicial, definindo as competências que deverão ser desenvolvidas nos futuros professores”, explicou o secretário de Educação Básica do MEC, Janio Macedo. A resolução foi publicada na edição desta segunda-feira, 10 de fevereiro, do Diário Oficial da União (DOU).

Pela primeira vez, a obrigatoriedade de horas práticas também se estende aos cursos a distância. “Para a oferta na modalidade EaD, as 400 horas do componente prático, vinculadas ao estágio curricular, bem como as 400 horas de prática como componente curricular ao longo do curso, serão obrigatórias e devem ser integralmente realizadas de maneira presencial”.

Todos os cursos de nível superior de licenciatura destinados à formação inicial de professores terão carga horária total de no mínimo 3.200 horas, organizadas em três grupos:

  • Grupo I: 800 horas, para a base comum que compreende os conhecimentos científicos, educacionais e pedagógicos e fundamentam a educação e suas articulações com os sistemas, as escolas e as práticas educacionais;
  • Grupo II: 1.600 horas, para a aprendizagem dos conteúdos específicos das áreas, componentes, unidades temáticas e objetos de conhecimento da BNCC, e para o domínio pedagógico desses conteúdos;
  • Grupo III: 800 horas para prática pedagógica. Metade do tempo para o estágio supervisionado, em situação real de trabalho em escola, segundo o Projeto Pedagógico do Curso (PPC) da instituição formadora, e outras 400 horas para a prática dos componentes curriculares dos Grupos I e II, distribuídas ao longo do curso, desde o seu início.

Competências – A base é estruturada em habilidades e competências gerais e específicas para a formação dos novos professores. O documento pretende que o docente vá além do conteúdo tradicional de sala de aula. A ementa sugere que o profissional desenvolva, nos estudantes, competências éticas, humanas e técnicas para incentivar a reflexão, análise, comparação e uso das tecnologias disponíveis.

Confira abaixo as competências gerais da base:

1. Compreender e utilizar os conhecimentos historicamente construídos para poder ensinar a realidade com engajamento na aprendizagem do estudante e na sua própria aprendizagem colaborando para a construção de uma sociedade livre, justa, democrática e inclusiva.

2. Pesquisar, investigar, refletir, realizar a análise crítica, usar a criatividade e buscar soluções tecnológicas para selecionar, organizar e planejar práticas pedagógicas desafiadoras, coerentes e significativas.

3. Valorizar e incentivar as diversas manifestações artísticas e culturais, tanto locais quanto mundiais, e a participação em práticas diversificadas da produção artístico-cultural para que o estudante possa ampliar seu repertório cultural.

4. Utilizar diferentes linguagens — verbal, corporal, visual, sonora e digital — para se expressar e fazer com que o estudante amplie seu modelo de expressão ao partilhar informações, experiências, ideias e sentimentos em diferentes contextos, produzindo sentidos que levem ao entendimento mútuo.

5. Compreender, utilizar e criar tecnologias digitais de informação e comunicação de forma crítica, significativa, reflexiva e ética nas diversas práticas docentes, como recurso pedagógico e como ferramenta de formação, para comunicar, acessar e disseminar informações, produzir conhecimentos, resolver problemas e potencializar as aprendizagens.

6. Valorizar a formação permanente para o exercício profissional, buscar atualização na sua área e afins, apropriar-se de novos conhecimentos e experiências que lhe possibilitem aperfeiçoamento profissional e eficácia e fazer escolhas alinhadas ao exercício da cidadania, ao seu projeto de vida, com liberdade, autonomia, consciência crítica e responsabilidade.

7. Desenvolver argumentos com base em fatos, dados e informações científicas para formular, negociar e defender ideias, pontos de vista e decisões comuns, que respeitem e promovam os direitos humanos, a consciência socioambiental, o consumo responsável em âmbito local, regional e global, com posicionamento ético em relação ao cuidado de si mesmo, dos outros e do planeta.

8. Conhecer-se, apreciar-se e cuidar de sua saúde física e emocional, compreendendo-se na diversidade humana, reconhecendo suas emoções e as dos outros, com autocrítica e capacidade para lidar com elas, desenvolver o autoconhecimento e o autocuidado nos estudantes.

9. Exercitar a empatia, o diálogo, a resolução de conflitos e a cooperação, fazendo-se respeitar e promovendo o respeito ao outro e aos direitos humanos, com acolhimento e valorização da diversidade de indivíduos e de grupos sociais, seus saberes, identidades, culturas e potencialidades, sem preconceitos de qualquer natureza, para promover ambiente colaborativo nos locais de aprendizagem.

10. Agir e incentivar, pessoal e coletivamente, com autonomia, responsabilidade, flexibilidade, resiliência, a abertura a diferentes opiniões e concepções pedagógicas, tomando decisões com base em princípios éticos, democráticos, inclusivos, sustentáveis e solidários, para que o ambiente de aprendizagem possa refletir esses valores.

Fonte: Portal do MEC.