‘O PRECONCEITO ESTÁ PRESENTE NA CARREIRA DA MULHER E PRECISAMOS FALAR SOBRE ISSO’, DIZ CEO DA PAYPAL

‘O PRECONCEITO ESTÁ PRESENTE NA CARREIRA DA MULHER E PRECISAMOS FALAR SOBRE ISSO’, DIZ CEO DA PAYPAL

Quando engravidou pela primeira vez, Paula Paschoal chegou a questionar se daria conta da própria carreira. Um pensamento não saía da sua cabeça: como equilibrar tanta coisa ao mesmo tempo?

Hoje mãe de duas filhas e aos 37 anos, ela se vê como CEO da Paypal Brasil, após ter sido promovida com sete anos na empresa. Paula diz que, ao contrário do que imaginava, a gravidez ajudou seu progresso profissional, e atribui parte de sua ascensão como líder à maternidade. Mas reconhece o papel da cultura favorável à diversidade na empresa onde trabalha.

Nascida em Araraquara, no interior paulista, Paula iniciou a carreira na área de hotelaria, mudou de ramo e passou por diversas empresas de destaque até chegar ao comando da operação brasileira da Paypal, uma fintech (empresa de tecnologia voltada para o mercado financeiro) declaradamente aberta ao tema da diversidade.

No topo do braço brasileiro de uma multinacional, Paula admite que o preconceito é uma condição presente na carreira feminina e acredita que quem discorda deve sofrer de desatenção.

Ao G1, ela falou sobre o que falta para a equidade de gênero evoluir dentro das empresas e como as novas gerações devem encarar o desafio ainda presente na vida da mulher.

O ambiente nas empresas de tecnologia é, em grande parte, masculino. Como anda a questão da liderança feminina no setor?

É majoritariamente masculino, mas tem que deixar de ser. As soft skills passam a ter uma importância cada vez maior no dia a dia de quem lida com tecnologia. Essa sensibilidade, paciência, esse cuidado da mulher no dia a dia deve ser valorizado cada vez mais. 17% são mulheres nas turmas de faculdades de cursos técnicos. Cada vez mais a gente tem que incentivar essas meninas desde pequenas a se interessarem. Não faz sentido criar nossas filhas para brincar somente de boneca, tem que ter oportunidade de experimentar um videogame, algo mais ligado a tecnologia desde cedo. O Paypal trabalha nisso em alguns países, temos programas para que crianças de 8 a 12 anos possam ter a experiência de como é essa vida em fintech, isso nos faz incentivar a sociedade a buscar isso. Hoje no Brasil é com muito orgulho que digo que 54% da nossa liderança é feminina.

A sua evolução na carreira foi natural após engravidar de duas filhas?

Eu trabalho em uma empresa muito aberta à inclusão e que respeita a diversidade, e mesmo assim foi muito difícil. Eu falo muito sobre isso e me esforço para que as mulheres se sintam confortáveis e que as empresas aceitem bem e entendam que a maternidade faz muito bem para as mulheres, não só mulheres como mulheres, mas mulheres como executivas, gestoras e trabalhadoras em geral. Isso nos torna muito mais eficientes e completas.

Você acha que a maternidade ajudou sua carreira?

Foi decisivo. Eu falo para quem quiser ouvir que, se eu não tivesse minhas duas filhas, eu não teria o cargo que eu teria hoje. Me ensinou a lidar com pessoas, me ensinou a ser mais eficiente, me ensinou muitas coisas em pouquíssimo tempo. Eu fiquei bastante receosa, apesar de trabalhar em uma empresa super aberta, que incentiva a diversidade. Acho que tem algo tão forte na sociedade de que quando a mulher engravida impacta negativamente na sua carreira… Mesmo assim, eu tive por muitos anos um chefe que sempre me incentivou muito. Com todo esse cenário super favorável, quando eu engravidei foi muito difícil, foi uma barreira minha, eu tinha a preocupação de como isso ia atrapalhar minha carreira. Como eu ia equilibrar tantas coisas ao mesmo tempo? Mas eu contei e foi algo tão bem recebido… Quando eu tive, foi tão acolhedor que eu tive as duas (filhas) em pouquíssimo tempo. Tive, voltei e em menos de um ano saí para a licença maternidade de novo. As pessoas precisam aprender a enxergar e acolher essas mulheres e é preciso falar mais sobre isso.

O que falta para as empresas estimularem maior participação das mulheres em cargos de chefia?

Faltam exemplos. Não só nas empresas, mas na sociedade como um todo. Exemplos de que a mulher não precisa ser a mulher-maravilha para dar conta de tudo, mas que a gente consegue equilibrar uma vida executiva e vida de mãe. Eu sinto falta, e por isso tenho me esforçado para falar sobre isso, de trazer exemplos para essas meninas que muitas vezes chegam num cargo de gerência média e acham que ali já está bom, que a partir dali elas não conseguem mais serem mães, esposas ou o que elas quiserem porque não vão dar conta do trabalho, e a gente dá conta de tudo.

Você sentiu que o fato de ser mulher já atrapalhou de alguma forma sua evolução na carreira?

Eu sempre respondi essa pergunta até muito pouco tempo atrás falando que não. Que eu tenho um jeito muito duro e sempre fui muito focada, que tenho base para chegar aonde eu quiser sempre, sendo mulher ou sendo homem — eu sempre ignorei o fato de ser mulher. Mas eu ouvi isso recentemente da Denise, uma executiva sênior do Itaú, que a mulher que diz que nunca sofreu preconceito no ambiente corporativo é muito desatenta, ela é muito desligada — e é bem por aí. Quando a gente começa a discutir mais o assunto, a conhecer melhor o que é preconceito e quais as situações de tratamento diferenciado, sim, a gente sofreu muito preconceito e sofre até hoje. Eu, muitas vezes num olhar mais atento, pelo fato de estar mais envolvida nesse assunto, percebo corriqueiramente mulheres sendo interrompidas por homens em reuniões ou sendo desrespeitadas em situações como “deixa ela falar, ela é bonita”. Infelizmente, a mulher ainda sofre [preconceito] no trabalho e precisamos falar sobre isso. Não precisa ser ativista como profissão para ter a responsabilidade de mudar esse preconceito.

Uma pesquisa da Ipsos diz que no Brasil, cerca de 27% dos funcionários se sentem incomodados por ter uma chefe mulher. Você percebe que isso acontece?

Não conheço a pesquisa, mas sabendo que tem o preconceito tão enraizado na nossa sociedade, isso não me assusta. Eu tenho a felicidade de trabalhar com um time aqui há muitos anos, nossa taxa de troca de funcionários é muito baixa, as pessoas que estão comigo estão há muitos anos, então acho que foram crescendo junto e aprendendo a respeitar. Eu não saberia lidar com esse tipo de preconceito e com nenhum tipo de preconceito aqui dentro.

Você acredita que ainda se espera que a mulher tenha características masculinas para evoluir na carreira?

Cada vez mais a gente consegue ser o que somos e não o que precisaríamos ser. Eu tive recentemente uma conversa com a Luiza Helena [Trajano, fundadora do Magazine Luiza], ela diz que é caipira e não mudou o jeito dela e assim liderou uma das empresas mais valiosas — se não for a mais valiosa — do varejo do Brasil. Cada vez mais, a sociedade abre espaço para sermos únicas. Que cada uma traga o que tem de melhor e que se respeite cada vez mais nossos soft skills em ambientes predominantemente masculinos.

A maior presença de mulheres nas empresas já é uma realidade?

Eu percebo uma constante evolução. A gente ainda está muito longe. Eu trabalho num mundo onde a gente é minoria, a gente faz parte dessa categoria de startups ou fintechs, empresas que estão surgindo no mercado, mas tenho a oportunidade de trabalhar em parceria com algumas empresas onde a participação da mulher ainda é irrelevante. Empresas de mineração, petroquímica, [e] indústria pesada ainda têm um desafio muito grande de posicionar a mulher. Eu participo de um grupo que discute melhores práticas de como a Gerdau traz pra dentro de casa maior diversidade não só de gênero, mas de raça, religião, de formação. […] Falar de diversidade e do respeito à mulher ainda é uma realidade muito distante das grandes indústrias, e acho que ainda temos o papel como comunicadores para criar esse ambiente favorável à diversidade.

Como é a política de diversidade na empresa?

A gente leva em consideração a diversidade, não só no processo de seleção mas ao longo de toda a vida, não só para a mulher, mas o negro ou a pessoa com deficiência. A diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar. Aqui no Brasil a diversidade é um fato, a inclusão é uma escolha. Escolhemos ser uma empresa inclusiva. Desde o processo de seleção, a gente se força a trazer pessoas, sair da nossa zona de conforto e buscar pessoas diferentes, e aqui dentro fazer com que elas se sintam acolhidos. Desde princípios básicos, que ainda não são tão básicos, como o pagamento igual independentemente do gênero, até situações em que eu favoreço a comunicação. Temos grupos de afinidades para mulheres, LGBTs, diversidade de raça, para que aqui dentro as pessoas se sintam ouvidas e proponham melhorias.

O que você diria para as mulheres que aspiram evoluir na carreira mas têm receio de engravidar ou sofrer algum tipo de preconceito?

Eu diria que não existe super mulher. Encontre o seu jeito, mas parta do princípio de que tudo é possível, ser motorista de caminhão, astronauta, CEO de uma multinacional. Falta a nós mulheres acreditarmos mais no nosso potencial. Se candidatem àquela vaga, não esperem ter todos os pré-requisitos, deem a cara e vamos ser mais ousadas e agressivas às oportunidades.

Fonte: G1 Globo.

DESAFIO SPRINT PORTO SEGURO: DESAFIANDO TALENTOS, QUEBRANDO PARADIGMAS

DESAFIO SPRINT PORTO SEGURO: DESAFIANDO TALENTOS, QUEBRANDO PARADIGMAS

Na primeira semana de Julho, foi lançado o Desafio Sprint do Programa de Aceleração Bold. Aconteceu durante 5 dias no ambiente descontraído e em meio às startups da Oxigênio Aceleradora. O desafio foi dado pelo departamento de TI da Porto Seguro: impacto da nova Lei de Proteção de Dados. Estudantes que passaram pelo programa semestral Bold estavam motivados com a oportunidade. A Porto Seguro estava motivada para ver os estudantes atuarem em cima de um desafio real. Os facilitadores Bold em conjunto com os 5 mentores da Porto estavam preparados para uma semana de superação. 

Primeiro dia – segunda-feira, dia 01/07/2019

Os estudantes se dedicaram a entender e mapear o problema. Não era nada fácil: uma lei nova e polêmica no mercado, com multas milionárias para muitas empresas como Google e Facebook, e no setor de seguros. Na parte da manhã houve a apresentação do desafio e uma dinâmica em grupo para que todos pudessem se conhecer e formar os três times (Cliente, Corretor, Sistemas). A parte da tarde foi dedicada a conversa com os especialistas da Porto Seguro. A chave do sucesso foi a empatia demonstrada pelos grupos para fazerem as perguntas certas.

Segundo dia – terça-feira, dia 02/07/2019

Este foi o momento de começar a pensar em possíveis soluções, ou seja, foi o dia de Esboçar o que foi mapeado no 1º dia. Foram dezenas de post-its para desenhar o mapa de empatia, fazer a análisa SWOT, ter um draft do Storytelling e mapear riscos. Também foram realizadas pesquisas com os corretores através do Google Forms. Sem falar das várias áreas da Porto Seguro que foram envolvidas e o quão sensacionais os especialistas foram, arregaçaram as mangas e não hesitaram um segundo sequer em ajudar!

Terceiro dia – quarta-feira, dia 03/07/2019

O terceiro dia foi o momento de pegar todas as idéias e decidir o que prototipar no final do dia: um show de foco, energia e superação em todos os times. Os estudantes se dividiram nas tarefas de prototipação e convidaram os especialistas da Porto Seguro para apoiar no que fosse necessário. Fazer, testar, refazer, testar, decidir qual a melhor informação e estratégia de forma ágil. Era como ver várias sprints de um projeto scrum acontecendo em questão de horas. Foi um dia WOW!

Quarto dia – quinta-feira, dia 04/07/2019

Este foi um dia SUPER intenso! Véspera da apresentação, ou seja, MUITAS coisas para fazer. Era o dia de finalizar o protótipo e testar com consumidores. No início do dia, a turma foi recebida pela Diretora de Operações, com toda sua simpatia e simplicidade, contando para os estudantes como funciona a centro de excelência e trazendo o diferencial Porto Seguro. Depois de diversas reuniões e decisões, como um verdadeiro Squad Agile, tudo começou a tomar a forma final. E de repente, o Superintendente responsável pela implementação participou e desafiou os grupos quanto às prioridades. 

Quinto dia – sexta-feira, dia 05/07/2019

Enfim chegou o GRANDE dia da apresentação, que aconteceu no auditório da Oxigênio, com a participação de áreas importantes da Porto Seguro. Mesmo com o dia chuvoso em SP, os grupos começaram as 7 da manhã para fazer ajustes finais e treinar seus pitches. Os estudantes SUPERARAM todas as expectativas. Ao final dos pitches ouvia-se: 

“Vocês realmente só conheceram o problema na segunda?” 

“Como vocês conseguiram trazer de forma simples e efetiva essas informações?” 

“Fiquei impressionado como vocês conseguiram incorporar a cultura da empresa nas recomendações!” 

Finalizamos a entrega no Festival de Música da Porto Seguro e com visita às principais áreas da empresa. Os estudantes ficaram ainda mais admirado com a empresa. 

Conclusões

A semana foi repleta de aprendizados. Os estudantes se superaram dia após dia com uma série de atividades que exigiam trabalho em grupo. O principal aprendizado: juntos eles podem ir muito mais longe. 

“Foi a imersão que tive a maior curva de crescimento nos últimos tempos, foi surreal, além de aprender sobre um assunto novo e toda estratégia de negócio e segmento, pude reconhecer melhor minhas forças e fraquezas e principalmente meu valor, e isso é graças ao time que estava lá dando suporte pra gente, que fez extrair o melhor de nós mesmos”, depoimento do Alvaro, um dos estudantes.

Os colaboradores da empresa Porto Seguro puderam se conectar com estudantes de diferentes formações e foram desafiados com MUITAS perguntas fora da caixa. O principal aprendizado: se colocar na perspectiva de diferentes stakeholders para obter uma visão mais holística do tema. 

“Foi incrível a semana, agora consegui ter uma visão completa e ao mesmo tempo simplificada sobre o tema e mostrar a importância do tema para empresa.”, depoimento de um dos jurados dos pitches.

Como empresa, a Porto Seguro que começou com objetivo inicial de conhecer e ajudar esses estudantes no seu desenvolvimento, conseguiu tirar da experiência novas possibilidades para seus treinamentos, recrutamento e desenvolvimento de projetos corporativos. 

“Foram dias intensos de muito aprendizado, a galera veio com brilho nos olhos e muita vontade de fazer acontecer e fizeram!! Parabéns a toda essa galera que deu show em toda a execução e apresentação do case! Aprendemos muito com vocês, vocês foram/são DEMAIS”, depoimento da área de recrutamento.

O Instituto Bold conseguiu quebrar os seguintes paradigmas… 

…SIM temos talentos em qualquer lugar não apenas nas melhores universidades ou nas classes sociais mais altas… 

…SIM é possível acelerar e projetar esses jovens talentos no mercado de trabalho… 

…SIM a diversidade é fundamental para trazer o melhor do processo… 

…SIM juntos EMPRESAS, ONGs e ESTUDANTES podem ter um GANHA, GANHA, GANHA, enquanto jovens que mais precisam são desenvolvidos! 

Esse é apenas o começo, cada estudante vai continuar essa jornada de conhecimento dentro do Bold. Trazendo o compromisso de multiplicação desse conhecimento com sua família, comunidade e muitos outros estudante no futuro para assim, o Instituto Bold atingir sua visão de impactar 10 milhões de Brasileiros até 2030

Junte-se a iniciativa e #ouseserbold! 

Gostaria de saber mais sobre? Visite nosso site: www.institutobold.com 

ESPECIALISTAS EM INVESTIMENTO DE IMPACTO E RESPONSÁVEL DEBATEM SOBRE O FUTURO DAS FINANÇAS DO BEM

ESPECIALISTAS EM INVESTIMENTO DE IMPACTO E RESPONSÁVEL DEBATEM SOBRE O FUTURO DAS FINANÇAS DO BEM

No dia 12 de junho de 2019 aconteceu o 2° Seminário Finanças do Bem: o Estado da Arte, promovido pela SITAWI em São Paulo. O evento reuniu especialistas nacionais e internacionais que compartilharam experiências sobre Investimento de Impacto e Investimento Responsável.

Ao todo, circularam 283 convidados nos espaços da Unibes Cultural, durante um dia inteiro de programação gratuita, fazendo networking e aprendendo mais sobre Finanças do Bem. O evento contou com o apoio do Instituto Clima e Sociedade (iCS), do Instituto Humanize e do Parceiros pela Amazônia (PPA). Para conferir as fotos do evento, acesse aqui.

Foram dez sessões, entre painéis e plenárias, que abordaram temas como Contratos de Impacto Social, Títulos Verdes, Risco Socioambiental, Mecanismos Financeiros Inovadores, Fundos Filantrópicos, Integração ASG, além de Mudanças Climáticas e Investimento na Amazônia.

A primeira plenária do Seminário, “Is Blended the New Finance?”, debateu os diversos tipos de capital para atingir os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e contou com a participação do Rodrigo Ordenes, Senior Investment Officer da ResponsAbility, do Fábio Deboni, Gerente-Executivo do Instituto Sabin, da Eliane Lustosa de Andrade, Diretora de Investimento do BNDES, e de Leonardo Letelier, CEO da SITAWI, como moderador. 

‘No painel discutimos oportunidades e desafios do blended finance a partir de diferentes perspectivas e atores – bancos de desenvolvimento, fundações/filantropia, investidores. O avanço recente do tema tem despertado atenção dos diferentes atores em relação à adoção de um mix de distintos capitais para potencializar impacto socioambiental positivo’, comenta Fábio Deboni.

Para finalizar o debate, a SITAWI Finanças do Bem, com o apoio do Instituto Sabin, lançou uma Plataforma de Empréstimo Coletivo que permite que pessoas e organizações invistam diretamente em negócios de impacto socioambiental positivo. 

Em seguida, tivemos dois painéis simultâneos: um sobre Contratos de Impacto Social (CIS) na América Latina e outro sobre Tendências de integração ASG em renda fixa e crédito bancário. 

Para debater sobre CIS, convidamos a Maria Laura Tinelli, Diretora da Acrux Partners, o Adolfo Díaz, Chefe de Gabinete, Ministério de Desenvolvimento Urbano e Transporte de Buenos Aires, o Daniel Uribe, Subdiretor Técnico da Fundación Corona e a Marta Garcia, Diretora da Social Finance UK. Ao final do painel, foi anunciada a Rede Latino-americana de Contratos de Impacto Social, que é formada por 11 organizações intermediárias de países da América Latina e tem como objetivo pôr em prática esse novo mecanismo.

Moderado pelo Frederico Seifert, os integrantes do painel sobre Crédito de Impacto discutiram os riscos e oportunidades da integração de temas socioambientais na renda fixa e no crédito bancário. Pelo lado dos riscos, Cristiane Spercel, Vice Presidente e Analista Sênior da Moody’s América Latina, apresentou como uma agência tradicional de rating vem desenvolvendo metodologias para avaliar e quantificar os temas sociais e ambientais. Samuel Canineu, Country Manager do ING Bank N.V, por sua vez, falou sobre as oportunidades geradas pelo tema, como a criação de instrumentos e mecanismos como green bonds e sustainable loans. Bruno Cavassini, especialista em Tesouraria e Análise de Investimentos da AES Tietê trouxe o caso de uma empresa da economia real, descrevendo os desafios e os benefícios de sua primeira emissão de um título verde. Foi divulgado, também, o Programa de Fomento à Estruturação e Avaliação Externa de Títulos Verdes (PEAX), que tem como objetivo fomentar emissões pioneiras de Títulos Verdes com alta adicionalidade climática. Para quem tiver interesse, acesse aqui. 

Mudanças Climáticas

Cada vez mais, grupos de investidores começam a considerar questões ambientais e sociais em seus portfólios de investimento. Além da rentabilidade, a preocupação com as mudanças climáticas, devido à elevada emissão de gás carbônico na atmosfera, leva o investidor a analisar também o uso eficiente e sustentável dos recursos naturais pelas empresas. Para entender melhor o tema, convidamos especialistas no assunto para nossa segunda plenária do Seminário. Carlos Takahashi, Managing Director & Country Head Brazil da BlackRock, João Lampreia, Gerente Sênior do Carbon Trust, Daniel Ricas, Assessor Técnico Sênior do GIZ, e Gustavo Pimentel, Diretor da SITAWI, participaram da sessão “Clima de Mudança: Descarbonizando portfólios para investir em soluções climáticas”. A plenáriadiscutiu as diferentes opções para se avaliar como portfólios de investimento afetam o clima e reduzir os impactos de tais investimentos, e como o clima afeta portfólios de investimento e como se pode mitigar estes riscos.

“Instituições financeiras, investidores institucionais e empresas estão cada vez mais atentos à necessidade de se avaliar os impactos de suas ações no clima e os riscos climáticos que incidem sobre seus investimentos. As razões para fazê-lo são diversas, desde assegurar a longevidade e prosperidade de seus negócios, responder às demandas de investidores ou consumidores, até contribuir com compromissos setoriais ou globais, como o Acordo de Paris. É ótimo ver esta discussão tomando forma no Brasil”, comentou João Lampreia. 

“Esta é uma agenda em franca expansão, e cabe ao Brasil se posicionar para assumir um papel de protagonista ou observador”, conclui Daniel Ricas.

Investidores pelo Clima

Ao final, foi lançado o Investidores pelo Clima (IPC) que tem como objetivo engajar e capacitar investidores profissionais do Brasil para que avancem na descarbonização de seus portfólios, contribuindo para o alcance das metas brasileiras no Acordo de Paris. O IPC tem a coordenação técnica e secretaria executiva da SITAWI e patrocínio do Instituto Clima e Sociedade . A iniciativa promoverá um grupo de diálogo sobre descarbonização, criação de ferramentas para fomentar a descarbonização, exposição do tema em mídia especializada e advocacy para inserção do tema na agenda do mercado.

Logo após a segunda plenária, o encontro teve sequência com dois painéis: “Filantropia turbinada para desafios do século XXI” e “Sustentabilidade no bolso e na bolsa: como empresas e investidores vêm transformando ASG em dinheiro?”. No primeiro, participaram Luciane Gorgulho, Chefe do Departamento de Educação e Cultura do BNDES, Roland Widmer, Gerente de Programas e Fundos da SITAWI, Augusto Corrêa, Diretor Executivo do Grupo +Unidos e Graciela Selaimen, Coordenadora de Programa da Fundação Ford, para discutir sobre experiências onde a combinação de instrumentos financeiros maximizou o impacto socioambiental positivo dos projetos. Nesse caso, a filantropia esteve associada a outros mecanismos para a geração de impacto, impulsionando o mesmo. Luciane comentou sobre a iniciativa de apoio ao patrimônio cultural a partir da combinação de financiamento coletivo com o matchfunding. Por sua vez, Graciela comentou sobre a criação de fundos filantrópicos para a alavancagem de campos sociais estratégicos. Complementando a discussão, Roland trouxe o panorama do Território Médio Juruá, onde foram combinados doações de diferentes agentes econômicos para catalisar o desenvolvimento local.

Já no segundo painel, a discussão foi sobre abordagens para criação de valor através da integração ASG do ponto de vista de ativos líquidos (equities e crédito), private equity e corporativo. O painel contou com os especialistas Julio Ramundo, Diretor de Finanças Corporativas da Suzano, Natalia Galarti, COO / E&S Officer da Crescera Investimentos, Cristóvão Alves, Analista-chefe da SITAWI, e Fabio Guido, Gerente de Relações Institucionais do CEBDS.

Na sequência, dois painéis para arrematar o encontro. Um sobre investimento na Amazônia e outro sobre evolução regulatória e impacto socioambiental. O painel “Investindo na Amazônia: One size does not fit all” teve como debate a necessidade de promover o desenvolvimento de uma economia sustentável com a adoção de práticas econômicas com maior produtividade por unidade de área, capazes de sustentar a população local em um nível de renda mais alto e com menos impacto ambiental, sendo necessário o desenvolvimento e implementação de um ecossistema de investimento, envolvendo empreendedores, doadores e investidores de impacto. Esse tema contou com os especialistas Mariano Cenamo, Diretor de Novos Negócios do IDESAM/PPA, Joanna Martins, CEO da Manioca, Georgia Pessoa, CEO da Instituto Humanize, e Nick Oakes, Diretor de Investimentos da Althelia Funds. Ao final, foi divulgada a 2° Chamada de Negócios PPA, que busca apoiar negócios e empreendedores de impacto que estejam gerando e fortalecendo uma nova economia, baseada na conservação dos recursos naturais e na valorização da sociobiodiversidade da Amazônia. Saiba mais aqui. 

Ao mesmo tempo, no teatro, aconteceu o painel “Convicção, Conveniência, Compliance? Evolução regulatória e impacto socioambiental em diferentes classes de ativo”, que teve a participação de Luís Stancato, Coordenador na área de fiscalização do Banco Central do Brasil, Cláudio Maes, Gerente de Desenvolvimento de Normas da CVM, Élida Almeida, Coordenadora de Sistemas Financeiros da Subsecretaria de Políticas Microeconômicas e Financiamento da Infraestrutura da Secretaria de Política Econômica do Ministério da Economia, e Guilherme Teixeira, Consultor Sênior da SITAWI, como moderador do debate. Para encerrar o painel, foi feito o anúncio da SITAWI como parte do consórcio implementador do UK Prosperity Fund Green Finance Programme.

Plataforma de Empréstimo Coletivo SITAWI

Com o apoio do Instituto Sabin, a SITAWI lançou durante o Seminário uma Plataforma de Empréstimo Coletivo que permite que pessoas e organizações invistam diretamente em negócios de impacto socioambiental positivo. A iniciativa, que aumenta o acesso ao investimento de impacto no Brasil, tem expectativa de mobilizar R$ 1,5 milhão, multiplicando o capital investido e o impacto positivo gerado.

A plataforma está no ar no endereço www.emprestimocoletivo.net. Nela, os interessados podem pesquisar o perfil, o impacto e as projeções financeiras de 5 negócios de impacto selecionados pela SITAWI e investir na que escolherem, com valores a partir de R$ 1 mil. Os negócios de impacto usarão o dinheiro para alavancar suas operações e pagarão juros de 1% ao mês pelo empréstimo.

“A SITAWI está dando um grande passo, não só em reduzir barreiras para que mais pessoas façam investimentos de impacto e para que o recurso se torne mais abundante para os negócios, mas também em transformar a maneira como cada um lida com a força do dinheiro. Lançar a plataforma no Seminário, com os parceiros presentes e com captação expressiva no primeiro dia de lançamento, mostra que estamos caminhando com uma rede poderosa em que, juntos, podemos transformar a nossa realidade”

O Seminário Finanças do Bem: o Estado da Arte terá sua terceira edição em 2021. Para não perder nenhuma notícia até lá, acompanhe o Facebook LinkedIn da organização e, para o lançamento da sua próxima websérie, seu canal no Youtube.

Fonte: SITAWI.

EDUCAÇÃO DE SP LANÇA PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ATÉ 2022

EDUCAÇÃO DE SP LANÇA PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ATÉ 2022

O plano foi elaborado a partir de um diagnóstico da educação paulista e da escuta de gestores, equipes técnicas, dirigentes, diretores, professores e estudantes. Elas também estão em consonância com o Plano Nacional da Educação, com o Plano Estadual da Educação e com o Programa de Governo do Governador João Doria.

“Completamos seis meses de governo com uma gestão que prioriza pessoas reunidas em torno de causas, propostas e iniciativas. O planejamento é mais um passo para afirmar nosso compromisso com a Educação e com o desejo de São Paulo ser liderança nos índices de educação em 2022”, pontua o Governador João Doria.

O plano tem como visão de futuro transformar o estado de São Paulo na principal referência de educação pública do Brasil até 2022. Para 2030, a visão de futuro é que o Estado esteja entre os sistemas educacionais do mundo que mais avançam na aprendizagem.

Objetivos estratégicos

Para alcançar a visão de futuro 2022 e 2030, o plano define como um de seus objetivos estratégicos liderar o Índice de Desenvolvimento da Educação Básica (Ideb) 2021. São ainda objetivos estratégicos educar os estudantes para o século 21, profissionalizar a gestão de pessoas e aumentar a eficiência operacional com melhoria da qualidade do gasto público.

Para atingir os objetivos estratégicos, foram definidos projetos prioritários articulados em três grandes frentes: aprendizagem, pessoas e gestão. Dessa forma, todos os envolvidos na educação estadual serão contemplados por políticas públicas que visam a melhoria dos índices de aprendizagem dos alunos, incluindo professores e comunidade escolar.

Aprendizagem

A frente aprendizagem será contemplada por meio de programas como o Inova Educação, Educação em Tempo Integral, Gestão de Aprendizagem, Educa SP e Regime de Colaboração.
Os programas trazem inovações para que as atividades educativas sejam mais alinhadas às vocações, desejos e realidades de cada aluno; promovam o desenvolvimento intelectual, emocional, social e cultural dos estudantes; reduzam a evasão escolar; melhorem o clima nas escolas; fortaleçam a ação dos professores e criem novos vínculos com os estudantes.

Pessoas

Nessa frente, estão os projetos Talentos em Rede, Profissionais da Educação para o Século XXI e Comunicação e Engajamento. Esses projetos visam identificar, desenvolver e reter talentos, promover um ambiente de trabalho saudável, valorizar e reconhecer os profissionais da educação por critérios claros e justos e assegurar condições adequadas para melhoria da aprendizagem dos estudantes.

Uma das frentes já iniciadas é o Projeto Líderes Públicos, cujo objetivo é profissionalizar a gestão de pessoas na rede e adotar uma metodologia de seleção e avaliação de desempenho baseada em competências como liderança, resiliência e tomada de decisão. Além disso, será construída uma nova política de formação do magistério conectada com o Currículo Paulista e com a BNCC.

Gestão

Nessa frente, estão os projetos Novo Modelo de Gestão e Compliance, Eficiência Operacional. Escola Mais Bonita e Segurança nas Escolas. Esses projetos estão ligados à melhoria da gestão da secretaria como um todo, por meio de otimização de processos, aumento de eficiência operacional e melhoria do gasto público para ampliar investimentos, sobretudo na infraestrutura fisica e tecnológica das escolas. Essa frente ainda abarca um projeto de segurança nas escolas.Este quesito inclui ainda a melhoria da infraestrutura física das escolas e dos dispositivos de segurança.

Governança e monitoramento

Para garantir a implementação do plano, a Secretaria da Educação vai adotar um modelo de gestão e monitoramento dos projetos com metas anuais e trimestrais. Para dar agilidade aos processos, será utilizado um sistema informatizado de gestão estratégica de projetos em tempo real.

As metas e projetos serão acompanhadas a partir de uma estrutura de governança de quatro níveis abarcando toda a Secretaria de Educação, o Conselho de Gestão da Educação de São Paulo, o Conselho Estadual de Educação e o Governador.

Haverá ainda encontro semanais com secretários, coordenadores, líderes e equipes; mensais com o Conselho de Gestão SP; bimestrais envolvendo o Conselho de Educação; e por fim, haverá encontros trimestrais com o governador João Doria para discutir o andamento de projetos-chave da Secretaria.

Fonte: Secretaria da Educação do Governo do Estado de São Paulo.

PESQUISA IBGE MOSTRA QUE EDUCAÇÃO BRASILEIRA AINDA NÃO É PARA TODOS

PESQUISA IBGE MOSTRA QUE EDUCAÇÃO BRASILEIRA AINDA NÃO É PARA TODOS

São Paulo – O módulo de Educação da Pesquisa Anual por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad-Contínua), que teve seus dados divulgados nesta quarta-feira (19), mostrou, entre outros pontos, que a educação brasileira continua longe de ser para todos. Coletados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2018, os dados pintam o retrato de um sistema público que, mesmo perto de universalizar o atendimento no ensino fundamental, ainda não foi capaz de atender às necessidades educacionais de brasileiros de todas as idades.

Direito estabelecido pela Constituição a toda a população, o ensino fundamental ainda não é garantido a todos. Tanto que o analfabetismo ainda persiste. No ano passado, havia 11,3 milhões de pessoas com 15 anos ou mais ainda não alfabetizadas, o que perfaz uma taxa de 6,8%.  Quanto mais velha a população, maior o índice de analfabetismo.

dívida histórica do país com a educação de seu povo é ainda maior com a população negra. Enquanto 3,9% da população branca com 15 anos ou mais é iletrada, o percentual sobe para 9,1% entre os negros. Entre os brasileiros analfabetos com mais de 60 anos, 10,3% são brancos. E 27,5% são negros.

Entre outros dados negativos, 40% das pessoas com mais de 25 anos não chegaram a concluir essa etapa da educação básica; 30,7% dos alunos do ensino médio estavam defasados em relação idade/série ou fora da escola. E outros 46% não trabalhavam, não se qualificavam para o trabalho e muito menos trabalhavam.

Embora tenha aumentado de 46,2% para 47,4% o índice de pessoas com 25 anos ou mais que tenham finalizado o ensino médio, essa variação não foi acompanhada de redução na desigualdade racial.  Enquanto os brancos constituem 55,5% desse universo, os negros correspondem a 40,3%.

Parte integrante do ensino básico, a educação infantil ainda é para poucos. Segundo o IBGE, 34,3% das crianças de 0 a 3 anos frequentavam creches. E da faixa etária de 4 a 5 anos, 92,4% frequentavam a pré-escola.

Fonte: Rede Brasil Atual